Para avanzar hacia una verdadera inclusión en las empresas es esencial fomentar espacios en los que todas las personas—sin importar su orientación sexual, identidad de género o situación de discapacidad—no solo estén presentes, sino que se sientan valoradas, respetadas y con igualdad real de oportunidades. La inclusión genuina va más allá de la diversidad numérica; supone edificar condiciones donde cada persona pueda desarrollarse con equidad y pertenecer auténticamente. Este enfoque cobra especial relevancia cuando consideramos a colectivos como las personas LGBTQ+, las personas con discapacidad y las mujeres, quienes a menudo enfrentan barreras invisibles o institucionales que deben ser identificadas y desmontadas desde una mirada sistémica y transformadora.
Medir esta inclusión requiere combinar instrumentos cuantitativos y cualitativos que permitan diagnosticar y avanzar con rigor. Según la Organización Internacional del Trabajo, apenas un tercio de las empresas actualmente mide la inclusión, aunque hacerlo es vital para progresar en innovación, productividad, bienestar laboral y retención del talento (OIT, 2022). Es clave recabar datos demográficos respetando voluntariedad y confidencialidad, que permitan evaluar representación en diversos niveles y compararlos con estándares internos o externos. También conviene auditar periódicamente la equidad salarial, analizar rotación y promociones diferenciadas por grupo demográfico, y aplicar encuestas de clima que capturen dimensiones como el sentido de pertenencia, el trato justo y la seguridad emocional (OIT, 2022).
La medición también debe incluir dimensiones de accesibilidad y adaptaciones para personas con discapacidad. La OIT enfatiza que las empresas deben desarrollar políticas que garanticen igualdad de oportunidades, trato justo, accesibilidad física y tecnológica, y retención o reinserción laboral cuando alguien adquiere una discapacidad (OIT, 2014).
Asimismo, la Estrategia de Inclusión de Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas establece un marco para construir entornos laborales que valoren la dignidad y derechos, al brindar capacitaciones, ajustes razonables y eliminar barreras estructurales (ONU, 2019).
Dentro de este marco integral, surge el debate sobre la discriminación positiva o acción afirmativa. Esta no es una política separada de la inclusión, sino una herramienta que puede formar parte de la estrategia para corregir desigualdades históricas. Bien diseñada, la acción afirmativa no implica sacrificar el mérito, sino garantizar que, cuando existen candidatos con calificaciones equivalentes, se dé prioridad a quienes provienen de grupos históricamente excluidos, como una forma de equilibrar oportunidades (ONU, 2019). Integrada en un sistema de selección transparente y basado en competencias, esta medida complementa los esfuerzos de inclusión y evita perpetuar desigualdades.
Más allá de su valor ético y de derechos humanos, la inclusión es un pilar estratégico para la sostenibilidad empresarial. La OIT sostiene que una fuerza laboral diversa e inclusiva impulsa la innovación, la productividad y el bienestar laboral, factores esenciales para la resiliencia y el rendimiento organizacional (OIT, 2022). Por su parte, McKinsey & Company (2020) ha encontrado que las empresas en el cuartil más alto en diversidad de género tienen un 25 % más de probabilidad de superar la rentabilidad promedio, y las más diversas étnicamente, un 36 %. Esta relación, aunque debatida por algunos estudios que no hallan correlación estadística significativa, apunta a que la diversidad, cuando se acompaña de inclusión genuina, fortalece la capacidad de adaptación y la competitividad a largo plazo.
En última instancia, promover la inclusión en todas sus dimensiones no es una cuestión de cumplir con cuotas o de aplicar medidas aisladas, sino de construir entornos donde cada persona pueda desarrollar su máximo potencial y aportar valor genuino a la organización. La llamada discriminación positiva puede ser una herramienta útil para corregir desigualdades históricas, siempre que se aplique con el criterio de que la selección de talento debe considerar las competencias y méritos necesarios para cada puesto. Una empresa verdaderamente inclusiva no sacrifica la excelencia: la redefine, incorporando perspectivas diversas que enriquecen la innovación y fortalecen su sostenibilidad a largo plazo. Así, la inclusión deja de ser un gesto simbólico para convertirse en una estrategia esencial que impulsa el crecimiento y la resiliencia empresarial.
Referencias
McKinsey & Company. (2020). Diversity wins: How inclusion matters. McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/featured-insights/ diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
Organización Internacional del Trabajo. (2014). Carta para la inclusión de la discapacidad en las empresas. OIT. https:// www.businessanddisability.org/charter
Organización Internacional del Trabajo. (2022). Transformar las empresas mediante la diversidad y la inclusión. OIT. https:// www.ilo.org/resource/news/greater-progress-diversity-and-inclusion- essential-rebuild-productive-and
Organización de las Naciones Unidas. (2019). Estrategia de inclusión de la discapacidad. ONU. https://hr.un.org/page/disability-inclusion- strategy
Erika Alvarez Velásquez
Derechos humanos y equidad de género sostenible
