Gestión de la edad y sostenibilidad empresarial en América Latina: Una mirada desde el cambio demográfico y el valor intergeneracional

¿Qué es la gestión de la edad en la sostenibilidad empresarial?

La gestión de la edad es una estrategia preventiva y de gobernanza que busca adaptar las empresas al rápido envejecimiento demográfico de América Latina, donde la población mayor de 60 años superará el 25% para 2050. No se trata solo de prolongar la vida laboral, sino de crear trayectorias saludables y flexibles que aprovechen la experiencia del talento mayor de 45 años. Su implementación fortalece la resiliencia organizacional, fomenta la transferencia de conocimientos en equipos intergeneracionales y reduce la discriminación laboral, alineándose con los Objetivos de Desarrollo Sostenible

América Latina atraviesa un proceso de transformación demográfica acelerado que está redefiniendo de manera profunda sus estructuras sociales, económicas y laborales. A diferencia de otras regiones que envejecieron gradualmente, los países latinoamericanos están experimentando este fenómeno en un periodo relativamente corto, lo que plantea desafíos significativos para los sistemas de protección social, el mercado de trabajo y las estrategias empresariales.

Según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe, la proporción de personas de 60 años y más en la región pasará de alrededor del 14% actual a más del 25% hacia 2050, configurando un escenario en el que la población en edad de trabajar se transforma tanto en tamaño como en composición etaria (CEPAL, 2024). En este contexto, la gestión de la edad emerge como un componente clave de la sostenibilidad empresarial, particularmente desde su dimensión social y de gobernanza.

La sostenibilidad empresarial, entendida como la capacidad de las organizaciones para generar valor económico de forma compatible con el bienestar social y la permanencia en el tiempo, no puede desligarse de las dinámicas demográficas que afectan directamente a su fuerza laboral. Durante décadas, muchas empresas en América Latina han operado bajo supuestos implícitos que asocian la productividad, la innovación y la adaptabilidad exclusivamente con la juventud, mientras que la edad avanzada se ha vinculado a obsolescencia o menor desempeño. Sin embargo, esta visión resulta cada vez menos compatible con la realidad demográfica y con la evidencia empírica disponible.

La Organización Internacional del Trabajo define la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación como un principio fundamental del trabajo decente, lo cual implica que prácticas discriminatorias basadas en la edad vulneran derechos laborales esenciales y limitan la igualdad de oportunidades en el mercado laboral (OIT, 2022).

La población mayor de 45 años ocupa un lugar central en esta discusión. En América Latina, este grupo etario no solo está creciendo en términos absolutos, sino que además presenta trayectorias laborales marcadas por una amplia acumulación de conocimientos, habilidades prácticas y comprensión de contextos organizacionales complejos. No obstante, también enfrenta mayores riesgos de desempleo de larga duración, informalidad y discriminación en los procesos de contratación y promoción laboral (CEPAL, 2022). Estas dinámicas generan una paradoja: mientras las empresas expresan dificultades para retener talento y asegurar la continuidad del conocimiento, una parte significativa de la fuerza laboral con mayor experiencia es subutilizada o excluida.

Desde una perspectiva de sostenibilidad, la gestión de la edad propone un cambio de enfoque que reconoce el valor del ciclo de vida laboral completo. No se trata únicamente de prolongar la permanencia en el empleo, sino de crear condiciones que permitan trayectorias laborales más saludables, flexibles y adaptadas a las distintas etapas de la vida. Según el Banco Mundial, políticas que favorezcan la prolongación de vidas laborales productivas y la participación en el mercado de trabajo de personas de mayor edad pueden contribuir positivamente a la productividad, el crecimiento económico y la participación laboral en general (Banco Mundial, 2024). La gestión de la edad se convierte en una estrategia preventiva frente a la pérdida de capital humano y un mecanismo para fortalecer la resiliencia organizacional.

El vínculo entre gestión de la edad y sostenibilidad empresarial se hace especialmente visible cuando se analiza la transferencia intergeneracional de conocimientos. Las organizaciones que promueven espacios de colaboración entre personas de distintas edades facilitan un intercambio bidireccional en el que la experiencia, la memoria institucional y el pensamiento estratégico se combinan con nuevas habilidades digitales, enfoques innovadores y lecturas emergentes del entorno. Los equipos intergeneracionales tienden a tomar decisiones más equilibradas y a desarrollar soluciones más sostenibles, precisamente porque integran perspectivas diversas ancladas en distintos momentos históricos y profesionales. En un contexto regional caracterizado por la volatilidad económica y los cambios tecnológicos acelerados, esta diversidad etaria puede convertirse en una ventaja competitiva.

Además, la gestión de la edad está estrechamente vinculada con la agenda de trabajo decente y con los Objetivos de Desarrollo Sostenible, particularmente aquellos relacionados con la reducción de desigualdades y la promoción de empleos inclusivos. La exclusión temprana del mercado laboral de personas mayores de 45 años tiene efectos acumulativos que se reflejan en menores ingresos, pensiones insuficientes y mayores niveles de vulnerabilidad en la vejez. Desde esta óptica, las empresas no solo desempeñan un rol económico, sino también social, al contribuir —o no— a trayectorias laborales más justas y sostenibles.

Es importante destacar que la edad no opera de manera aislada, sino que interactúa con otras desigualdades estructurales, como el género. Las mujeres mayores suelen enfrentar una doble penalización en el mercado laboral debido a trayectorias laborales interrumpidas por responsabilidades de cuidado y a estereotipos que asocian la edad con menor capacidad de aprendizaje o liderazgo. Las desigualdades de género en el mercado de trabajo —como menores tasas de empleo formal entre mujeres y menores años de cotización— se traducen en brechas significativas en el acceso a esquemas de protección social contributiva, incluidas las pensiones, dejando a las mujeres en edades avanzadas en situación de mayor vulnerabilidad económica y con menor autonomía financiera en la vejez (OIT, 2024).

En el contexto latinoamericano, donde los sistemas de protección social enfrentan fuertes presiones financieras y la informalidad laboral sigue siendo elevada, la gestión de la edad adquiere una relevancia aún mayor. Promover entornos laborales inclusivos para personas mayores de 45 años no solo contribuye a mejorar su bienestar individual, sino que también reduce la dependencia de mecanismos de protección social y fortalece la base contributiva. Desde el punto de vista empresarial, esto se traduce en menor rotación, mayor estabilidad de los equipos y una cultura organizacional más sólida y comprometida con valores de equidad y respeto.

En definitiva, la gestión de la edad no puede ser entendida como una política aislada o como una concesión a un grupo específico, sino como una inversión estratégica en sostenibilidad empresarial. En una región que envejece rápidamente, las empresas que reconozcan el valor de las personas mayores de 45 años y fomenten el aprendizaje intergeneracional estarán mejor preparadas para enfrentar los desafíos del futuro. América Latina se encuentra ante la oportunidad de redefinir su relación con la edad en el trabajo, transitando desde modelos excluyentes hacia enfoques que valoren la experiencia, promuevan la cooperación entre generaciones y contribuyan a un desarrollo más inclusivo y sostenible a lo largo del tiempo.

Preguntas Claves:

¿Por qué es urgente la gestión de la edad en empresas latinoamericanas? Porque la región envejece aceleradamente. A diferencia de otras regiones, este cambio ocurre en un periodo corto, transformando la composición de la fuerza laboral y desafiando los sistemas de protección social.
¿Cuáles son los beneficios de contratar personas mayores de 45 años? Este grupo ofrece una amplia acumulación de conocimientos, habilidades prácticas y comprensión de contextos complejos. Además, su inclusión reduce la rotación y aumenta la estabilidad de los equipos.
¿Cómo aporta valor la diversidad generacional a una empresa? Los equipos intergeneracionales toman decisiones más equilibradas y sostenibles. Facilitan un intercambio donde la experiencia y memoria institucional se combinan con nuevas habilidades digitales y enfoques innovadores.
¿Cómo afecta la discriminación por edad a la sostenibilidad social? La exclusión temprana del mercado laboral genera menores ingresos y pensiones insuficientes, aumentando la vulnerabilidad en la vejez. Además, las mujeres mayores sufren una doble penalización por edad y género, afectando su autonomía financiera.