¿Qué es la Sostenibilidad en la Gestión de Personas o Green HR? Es la integración de criterios ESG (Ambientales, Sociales y de Gobernanza) en Recursos Humanos. Ha dejado de ser una iniciativa filantrópica para convertirse en un pilar estratégico. La Sostenibilidad en la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) evoluciona desde funciones administrativas hacia la resiliencia organizacional, enfocándose en el bienestar integral, la equidad y el desarrollo de trabajadores dependientes e independientes.
En el contexto actual, minimizar la huella de carbono ya no es suficiente. Las empresas en Chile y Latinoamérica deben garantizar que su ecosistema laboral sea ético y viable a largo plazo. A continuación, analizamos cómo se articula esta transformación hacia el 2030.
1. La Arquitectura de la Sostenibilidad Laboral (Green HR)
La sostenibilidad humana busca equilibrar el rendimiento económico con el bienestar integral, reconociendo que las personas son el principal motor de la continuidad de cualquier negocio. A diferencia de la gestión tradicional, la SHRM se enfoca en la regeneración del talento, el bienestar integral y la equidad, reconociendo que el éxito de una organización depende de la salud y el desarrollo de sus colaboradores, ya sean dependientes o independientes. Esta gestión se divide en dos grandes frentes operativos:
A. El Talento Interno (Profesionales Dependientes)
Para el talento interno, la sostenibilidad se traduce en políticas que fomentan el bienestar, la equidad y el desarrollo a largo plazo:
- Bienestar Integral y Salud Mental: Trasciende el seguro de salud tradicional. Implica flexibilidad horaria, derecho a la desconexión y prevención activa del burnout.
- Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI): Reducción de la brecha salarial de género, cuotas de inclusión de personas con discapacidad, neurodiversidad y talento migrante.
- Trabajo Digno y Salario Vital: Garantizar que la compensación no solo cumpla con el salario mínimo legal, sino que alcance para cubrir un estándar de vida digno.
- Green Reskilling (Reentrenamiento Verde): Capacitar a los trabajadores para adaptarse a tecnologías limpias y procesos sostenibles dentro de sus propios roles.
Dato Clave: En Chile, el estudio “Empresas Sumando Valor 2025” destaca que el 85% de las grandes empresas ya reportan indicadores de diversidad y seguridad laboral, aunque persiste una brecha en la profundidad de los datos sobre salud mental.
B. El Ecosistema Externo (Independientes y Gig Economy)
Históricamente marginados de los beneficios de RRHH, los trabajadores externos hoy forman parte de la cadena de suministro sostenible. Latinoamérica ha visto un crecimiento explosivo de esta modalidad, con más de 157 millones de trabajadores independientes en la región hacia 2025.
- Contratación Justa (Sustainable Procurement): Las áreas de RRHH y Adquisiciones colaboran para auditar que las agencias externas y contratistas cumplan con estándares éticos de derechos humanos y no incurran en precarización laboral.
- Protección en la Gig Economy: Establecimiento de pisos mínimos de protección social (salud, accidentes) para trabajadores de aplicaciones, independientemente de si su figura es estrictamente de empleado. Países como México y Colombia han liderado reformas para garantizar seguridad social obligatoria a trabajadores de plataformas digitales (ej. IMSS en México, Ley 2466 en Colombia).
- Inclusión Cultural: Extender programas de capacitación, seguridad y pertenencia a los trabajadores tercerizados que operan dentro de las instalaciones de la empresa matriz.
2. El Impulso Regulatorio: Chile como Laboratorio Regional
En Latinoamérica, la sostenibilidad laboral está siendo impulsada tanto por la presión social (nuevas generaciones que exigen empleadores éticos) como por estrictas normativas legales y financieras. Chile se ha posicionado como un referente regional en legislación laboral sostenible:
- Norma de Carácter General (NCG) 461 de la CMF: Modificó la forma en que las empresas reportan sus memorias anuales. Hoy, las grandes corporaciones en Chile están obligadas a reportar sus indicadores ESG. En el pilar social (S), deben transparentar sus brechas salariales por género, accidentabilidad, acoso laboral, y cómo gestionan los derechos humanos de sus contratistas (independientes).
- Ley 40 Horas: Más allá de la reducción de jornada, es una política de sostenibilidad humana pura. Busca conciliar la vida laboral, familiar y personal, reduciendo la fatiga y mejorando el clima organizacional.
- Ley Karin (2024⁄2025): Establece protocolos estrictos contra el acoso laboral y la violencia en el trabajo, elevando el estándar de protección psicológica.
- Ley de Inclusión Laboral (Ley 21.015): Con actualizaciones en 2024, exige que empresas de más de 100 trabajadores reserven el 1% de sus vacantes para personas con discapacidad, promoviendo una cultura inclusiva real.
- Ley de Plataformas Digitales (Ley Uber): Proyección pionera en LatAm que abordó la precarización de los independientes. Obliga a las plataformas a garantizar derechos fundamentales (tiempos de desconexión, equipos de seguridad y acceso a seguridad social), sentando un precedente sobre cómo las empresas de base tecnológica deben gestionar su capital humano externo.
- Norma Chilena NCh3262: Un estándar certificable para la igualdad de género y la conciliación familiar, que obliga a las empresas a auditar sus procesos de selección y promoción para eliminar sesgos sistémicos.
3. Casos Reales: Pioneros de la Sostenibilidad Corporativa
Para ilustrar estas prácticas, destacan empresas que han implementado modelos auditables y verificables:
| Organización | Región | Tipo Profesional | Iniciativa de Sostenibilidad | Impacto / Resultado | Marco Normativo |
|---|---|---|---|---|---|
| SQM | Chile | Ambos | Equidad de Género / Contratistas | Mitigación de precarización tercerizada. | NCh3262 / NCG 461 |
| Natura &Co | LatAm | Ambos | Salario Digno (Living Wage) | Compensación que cubre nivel de vida digno. | Empresa B |
| Mercado Libre | LatAm | Ambos | Inclusión y Formalización (IT Academy) | Cierre de brecha digital y crediticia. | Ley Plataformas |
4. Proyecciones 2025-2030: El Futuro del Trabajo
El futuro de la gestión de personas en la región estará marcado por tres vectores principales:
- Formalización Flexible (Alcance 3): Hacia el final de esta década, la tendencia indica una «formalización flexible». Los profesionales independientes exigirán retener su autonomía, pero las corporaciones deberán extenderles beneficios como plataformas de telemedicina, pagos en plazos justos (Ley Pago a 30 Días) y acceso a networking. El reporte de sostenibilidad corporativa incluirá al talento indirecto como parte del «Alcance 3» de su huella social.
- Inteligencia Artificial Generativa: No solo automatizará tareas, sino que redefinirá el rol de RRHH hacia la “curaduría de talento” y la gestión ética de algoritmos.
- Empleos Verdes y Azules: Según el PNUD, Chile y Latinoamérica verán un aumento en la demanda de profesionales especializados en economía circular y transición energética, requiriendo una gestión de personas enfocada en la sostenibilidad ambiental.
Conclusión Estratégica
La sostenibilidad en la gestión de personas demuestra que la rentabilidad financiera y la dignidad humana no son excluyentes. Por el contrario, en mercados altamente competitivos y regulados, el cuidado genuino del ecosistema laboral —directo e indirecto— es la única forma de garantizar la viabilidad del negocio en el tiempo.
Muy buen informe! Completo y didáctico.
Tiempos Sustentables debería completar la formación de los actuales consultores de empresas en torno a estos temas. Yo sería el primero en inscribirme y pagar una formación online, con el objetivo de acelerar e influir en el cambio de se requiere para la próxima década.
Excelente artículo y muy pertinente en el momento actual.